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            為什么高薪招新人,也不給老員工加薪?

            2019-04-27  北書房2014

            來源/環球人力資源智庫

            近期,一個來自微信群的朋友聊起了他們公司的亂象,由于我們兩人都在某知名啤酒公司工作過幾年,盡管沒有時間上的交集,卻偶然間成為了無所不談的網友。他現在在一家醫藥集團的人力資源部,主要負責招聘工作,一肚子苦水倒出來:過了春節,公司離職的人很多,還都是工作3年以上的老員工。

            我笑問:為啥呢?是因為金三銀四到了么?

            他苦笑:部分原因吧!主要是公司老員工薪酬普遍很低,而新招員工的薪酬待遇,遠遠高于工作多年的老員工。老員工了解后,就憤而離職了。因此,現在一團糟,缺口很大…

            我笑道:招聘的價值可就在這個時候了…

            他又苦笑:難道老板為了節約人工成本,就不想給老員工們漲薪留人嗎?公司效益還不錯的。

            一語驚醒了我,告訴他:這是常態!在這種幾千號人的集團化公司里,對普通老員工而言,普遍加薪可遇不可求;若沒有加薪,要么在公司里吐吐槽,泄泄私憤,要么跳槽出來,碰碰運氣。你忘了,咱們是怎么從啤酒公司跳槽出來的了?

            “大公司就是不怎么給老員工調薪”

            十年前,我當時在那家啤酒集團營銷總部工作,負責市場研究,經常近距離接觸集團決策層領導,有機會了解公司的很多事情。

            其中一項,可以說,就是當時公司處于歷史最輝煌時期,效益好到什么程度呢?一個數據可以說明真相:2009年前后公司的現金流達到了60多億元人民幣,公司沒地兒放,專門成立了一家財務公司進行理財。

            我當時還傻乎乎的昂首張望:為何公司不發發善心,給員工多發點工資呢?因為公司盈利太好了,但員工的薪酬待遇在市場上可真沒什么競爭力啊!

            其間,發生了一件搞笑的事情,卻特別有代表性。

            啤酒公司有一位負責夜店渠道的經理工作5年后,去了一家外資的啤酒企業做同樣的工作,薪酬總額翻了一番,當時讓我們驚羨不已,笑談:咱們也出去賭一賭?

            讓人驚掉下巴的是,2年后,這哥們又回來了,還是做同樣的工作,是否去洋啤酒公司臥底學習先進經驗不得而知,但有一點很清楚:回來后,他的薪酬又翻了一番,年薪達到了6開頭的7位數!就在大家錯愕不已的時候,人家已經華麗轉身,短短2年多晉升總監行列了。

            他暴露了公司的“潛規則”:老員工再優秀,也漲不了多少薪酬,因為不可能讓你鶴立雞群。

            而新員工卻可以,甚至其能力未必比得過老員工,更何況新員工往往水土不服,對公司價值觀陽奉陰違,領著白粉的錢、干著白面的工作。

            老員工氣不過,就說:還是人家牛掰啊,出去晃了兩年回來,能力沒見多大長進,薪酬卻沖上天了,還賺了個總監的職位!

            類似于這種情況還有不少,但占公司整體員工比例不大。多數老員工也就吐槽一下,氣歸氣,哪一個也舍不得離開公司,指望晃一圈回來就升級,得個好待遇。

            現在想想,十年前的自己真是天真,缺乏換位思考:老板是不會輕易給員工漲薪的,特別是公司里的老員工!

            因為越是大型的集團化公司,員工太多即有規模效應,人工成本就上來了,越是慎重于普調員工的薪資待遇。

            薪資的剛性決定了,員工的薪酬一般只可漲、不能降,否則會影響公司內部的穩定,那可就是政治問題了。

            公司“效益好不好”和“員工薪酬加不加”是兩碼事,在領導眼里沒有必然的函數關系。悲觀的現實,只能讓你望眼欲穿了。

            我當時選擇了跳槽,進入咨詢行業,有了更多機會接觸到形形色色的大公司,發現普遍的做法就是寧愿高薪聘請外部新員工,也不會將機會給老員工并配以加薪的。

            我給不少客戶做過薪酬體系設計和優化的項目,有一多半都是把新設計的寬帶薪酬方案束之高閣,而維持現狀。至于什么時候調薪,天知道!

            為什么大公司寧愿高薪招新人

            也不想給老員工漲薪呢?

            跳槽漲薪是一個大概率事件,但是這個漲薪的基礎不是薪酬本身,而是隨著外部經濟環境的更新迭代,作為個體的企業人才愈發多元異質、獨立自主和追求自我實現,結合外部多元職業機會的選擇,因跳槽而漲薪更像是一種自然而然的結果。

            這個觀點解釋了大公司高薪招新人的邏輯,簡單說就是沒有高薪吸引,人家不來。

            但為什么不在公司內部挖掘現成的人才呢?大公司里往往都是臥虎藏龍,只是機制問題被埋沒了,難入公司領導的法眼,決策層是寧愿花高薪聘請“外來的和尚”!

            而這些內部人才不被挖掘使用,連同其他普通員工卻也享受了大公司帶來的獨特福利——“穩定”,寧愿拿著低薪,也不跳槽出去碰碰運氣。這是重要原因之一。

            而根本原因在于,企業人才結構往往呈現一種“冪律分布”的狀態。

            企業里少部分人占據了關鍵職位和大部分權力,而大部分人職位平平、擁有少量權力;體現在坐標軸上,這是一個頭部嚴重向左靠攏,還拖著長長尾巴的分布(如下圖,長尾理論即指如此)。

            在人員越多的大公司里,這一分布體現的更加明顯。

            冪律分布的其中一個特征,就是高度的不平均。說白了就是“二八法則”或“馬太效應”,20%的客戶帶來80%的業務量,20%的文章吸引了80%的讀者,20%的語匯表達了80%的信息……

            冪律分布無處不在,“不均衡、不公平”成為了大千世界的一種常態。

            再看企業里的人才結構,20%的人才占有企業80%的權力資源,這就決定了不公平就是企業人才必須面對的常態。

            進一步講,企業里的薪酬分布,我們知道職位越高,責任越大,權力越大,往往配置越高的薪酬總額,對于企業高管來說,7位數甚至8位數年薪都是司空見慣的安排,而基層崗位的薪酬則少得可憐,甚至低于市場25分位值。

            我以前所在的那家知名啤酒公司、以及朋友所在的醫藥公司就是這樣的典型。

            什么是公司的關鍵人才?除了我們常說的高管團隊,還有部分關鍵崗位的中層管理者或高級技術人才。這些都是公司里的寶貝,老板肯定不會輕易讓你離開的。

            輕易離職又不被老板絲毫心疼的員工都是“長長尾巴”上的那些員工,也就是非關鍵人才。

            這些離職的老員工,對公司來說,可替代性太強,或說可有可無。俗話說,“離了誰,公司都照樣轉”,似乎專門說給這部分人聽的。

            人才也有杠桿

            抓住關鍵的少數

            1976年,葛倫(George·Graeo)和Uhl-Bien率先提出了“領導—成員交換理論”(leader-member exchange,簡稱LMX理論),該理論指出:

            在多數組織里,領導者對待下屬的方式是有差別的;組織成員關系的集合中往往會包括一小部分高質量的交換關系(圈內成員之間),和大部分低質量的交換關系(圈外成員與圈內成員之間)。簡言之,就是我們常說的“圈子文化”。

            每個企業內部都有自己的小圈子。“圈子”又稱核心團隊,是企業里最具能量的亞組織,圈子成員俗稱領導的“心腹”或“左膀右臂”,因為氣味相投,緣分相合,相處默契,磨合零成本。

            在企業運作中,核心團隊確實發揮了不可替代的關鍵作用,是整個團隊里的定海神針和中流砥柱,往往起到了團結大多數和全員帶動的領導作用。

            顯然,企業的“關鍵崗位”和“核心團隊”雙因素一疊加,就形成了企業里的“人才杠桿”,老板往往必然抓住這個關鍵的少數,看好這些20%的核心人才,從而撬動企業全員,實現公司的經營目標。所謂“一將功成萬骨枯”!

            那些非關鍵的多數,無論多老的員工,加薪只是一廂情愿的夢想。你可以做的是:吐槽;當然,還可以跳槽。

            作者簡介:孟慶豐,GHR環球人力資源智庫簽約作者,管理咨詢集團合伙人。

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