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            80%的優秀老員工就是這樣被逼走的!

            2019-05-14  小撟流水...

            “HR該如何留住公司優秀員工?”

            很多HR在后臺問每天姐,為什么員工離職的速度永遠比自己招聘的速度快?

            我先給大家講一個故事。

            小Q是我的一位好朋友,在一家創業公司做了兩年半。

            最近跟我說,她準備辭職了。

            我問為什么,不是去了很長時間,干得好好的嗎?

            她說:

            “剛入職時接受了較低的薪資,沒關系,因為公司沒有看到我的能力;

            當我工作一年后,我想應該可以給我加工資了,可是沒有;

            第二次有比較欣賞的公司挖我,我的上司才說給我升職加薪的時候,

            我最終決定離職了。”

            后來,小Q就真的離開了原來的那家有感情的公司。

            優秀員工的流失是一件很可怕的事情。

            它的代價,不止是一遍一遍的瀏覽招聘網站,聯系合適的應聘者,重新招人,給他們做員工培訓,還對新入職的員工可能仍然一點兒譜也沒有...

            優秀員工選擇離職,一般都有一些重要的原因。

            與團隊性格不合,或是有了一個更好的、無法拒絕的機會。

            這些情況下,盡管這些員工又需要重新適應,重新過渡,但都有他們認為值得的道理。

            可是有些時候,優秀員工并不是因為自身原因離職。

            比如下面會提到的這7個逼迫員工離職的原因,我們就該從公司的角度出發去思考一下了。

            1

            職業發展停滯

            每一個人都不希望自己未來5-10年,甚至是20-30年之間,被卡在同一個地方。

            每天去同一個地方上班,每天做同樣的事情。

            我們總希望自己每天都在進步,職業生涯在一點點向前,可以有一點點憧憬。

            所以,當一位優秀的老員工在一家公司職業發展沒有上升的階梯或者晉升框架時,自然就會選擇去其他地方。

            2

            過度勞累

            每份工作都會有那么一段時間有壓力,甚至是生活都被工作占據。

            過度工作加班一定會把你們公司那個優秀的員工慢慢擠兌走。

            而且,往往是公司最優秀,最忠誠,最值得信賴的那個。

            可能劇情一般會是這樣:

            A發現自己承擔的工作越來越多,原來每天要多加班加點一個小時,現在領導給的活兒更多;

            每天要多加班一個半小時,但沒有得到任何升職或者加薪。

            這個時候,這些員工就會有一種被利用的感覺。

            這個時候要么給員工加薪,要么就給他減活。

            3

            企業利潤凌駕于員工

            做企業不是做公益,盈利肯定是第一位。

            盈利的戰略重要性,不是說把企業的利潤凌駕在員工之上。

            也就是說,一家企業如果把利潤底線看得比員工還重要,好比員工為了一個小項目連續三天加班加點;

            公司對此的說辭卻是對交易沒有起到任何作用,一句話否定。

            最終的結果只能導致:

            公司員工士氣低落,業績表現不佳甚至有紀律問題。

            利潤、產出或者用數據取悅股東、生產力也很重要。

            但這些重要結果的“成功”,一定是因為做這些工作的人本身很優秀。

            4

            一直被畫餅

            畫餅是每個老板必須具備的能力,尤其是在這個互聯網創業時代。

            但比較坑的是,老板曾經說過的給多少股權,或者多少獎金,一直不落地,永遠只是口號。

            這在優秀員工眼里,仿佛就是種欺騙。

            既然當初已經承諾,那就別流于空談。

            哪一個有天賦、有能力的人會堅定的去支持一個不靠譜的事(業)?

            人都希望自己在朝著一個目標前進,在創造一個新的世界,而不是沒有目的的瞎忙。

            5

            沒有信用

            每個員工對公司或者領導的言行都會有一個自己的判斷。

            他們會把當初公司(領導)做的承諾、說過的話拿出來做比較,說好的漲薪、升職你兌現了嗎?信用涉及的還有企業價值觀的問題。

            員工看見公司做的事情都是在與違規廠商做違規交易、對投資人說謊、對客戶說謊;或者給員工開空頭支票;

            那些優秀的、有原則的員工一定會離開,可能不是現在。

            如果遇到更好的機會,他會離開原來的公司。

            除了沒有選擇的員工。

            6

            得不到認可

            員工工作完成得好,內心都是希望得到認可和獎勵的,無論他有多么“無私”。

            這是滿足馬斯洛需求原理的,屬于尊重需要和社會需要的層次。

            優秀老員工的辛苦工作如果得不到認可,就更別談什么員工激勵,

            或者去激發員工創造力了,這個時候最多是完成工作。

            在實際工作中,公司領導(人力)遇到的問題可能是,沒有足夠的預算或者獎金去獎勵這些員工。

            但是可以有很多低成本的激勵方式,比如一句認可的話。

            7

            等級太多

            每一個公司都需要一個公司架構和領導層級。

            但太過僵硬的自上而下的組織,對于員工來說只會是一種折磨。

            用舉例子來說:

            一個公司工作的推進不是靠自己的創意和想法,也沒有權利去做決定。必須要根據頭銜的高低去解決問題,而不是專業度。

            這樣的公司,對于優秀的員工來說,基本是沒有什么可以留戀的了。

            錢,是影響員工離職與否最直接的一個因素。

            但員工離職又不僅僅是因為錢。

            工作不穩定、對直接上司不滿、薪酬不滿意、缺少發展機會;

            或者是工作強度太大、缺乏認可都有可能是一位優秀員工離職的原因。

            如果離職這件事真的發生在你的公司或者你的團隊,

            對公司最有利的處理方式就是了解員工為什么離職,并且嘗試留住那些優秀的員工。 

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